Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса

Моргунов , Москва, Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название — культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М. Пришвин писал, что культура — это связь людей, а цивилизация — это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.

Организационная культура предприятий малого бизнеса

Однако такой поверхностный взгляд ошибочен. Культура предпринимательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы определяют лицо бизнеса, детерминируют всю систему взаимоотношений потребителей и производителей, формируют этические ценности и стереотипы поведения. Предпринимательская культура, являясь частью культуры какой-либо страны или сообщества, во многом формируется за счет ценностных установок, превалирующих в массовом сознании.

Организационная культура как базовый механизм организации современного бизнеса. Осознание менеджерами организационной культуры как.

Для успешной конкуренции среди всех этих факторов чрезвычайно важным является правильное понимание фактора корпоративной культуры компании. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной. Культура — это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации.

Культура представляет собой свод неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников компании. Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление.

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.

Шварц и С. Дэвис : , : Голд : .

Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды тема диссертации и автореферата.

Этика бизнеса и корпоративная культура 1. Сущность и границы культуры организации Организационная культура является новой областью знаний. В научное управление она выделилась из организационного поведения, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Основной целью организационного поведения является помощь людям в более продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и получении от этого большего удовлетворения.

Для этого требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений, то есть выработать определенные нормы, правила, стандарты организационного поведения[8]. В современной управленческой науке понятие организационная культура определяется как: Организационная культура есть всегда и везде, где существуют организации.

Базируется организационная культура на жизненных ценностях сотрудников компании, и ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций. Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, причем часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью компании философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса

Общий раздел Корпоративная культура в современном бизнесе: Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда. Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Корпоративная культура появляется не сразу, а в результате потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура; то, ради .

Державина - : Отдельно рассмотрен институциональный изоморфизм с его различными формами, детерминирующий деятельность различных организационно-экономических институтов. Выделяя параметры и функции институционального поля организационной культуры, авторы приходят к выводу о том, что использование механизма институционализации организационной культуры повышает эффективность деятельности бизнеса. Ключевые слова: В настоящее время современная экономическая наука рассматривает различные корпоративно-организационные структуры не только с экономических и организационно-правовых позиций, но и в культурно-социологической и ментально-психологической системах координат.

Поверхностный организационный анализ, чрезмерно сконцентрированный на проблеме эффективности, в его традиционной интерпретации не является больше исчерпывающим источником знания об организационной сущности. Более того, решение проблемы реализации инвестиционного потенциала всего общественного производства крайне затруднено без анализа институциональных изменений, происходящих на микроуровне, поскольку динамика рыночных преобразований российской экономики определя- ющим образом связана с последовательностью, глубиной и необратимостью ее институциональных преобразований.

Последние два десятилетия в России были отмечены рядом коренных институциональных изменений, прежде всего, в социальной организации экономики страны. Постепенно начал формироваться рынок, его институциональная и социальная структуры. При этом применялись не только традиционные отечественные практики ведения бизнеса, особую роль в этом процессе сыграл импорт институтов, в том числе и института организационной культуры из стран с развитой рыночной экономикой.

Многие транснациональные корпорации стали проводниками экономической модернизации, а их экономическая деятельность - одним из источников формирования институциональной структуры рынков. При этом процесс институционализации1 всех звеньев социальной организации экономики задает системные рамки формирования базовых принципов построения единого институционального поля микроэкономических субъектов и направлен на оптимизацию трансакци-онных издержек2.

Процесс институционализации общественного порядка в самом общем виде представлен на рис. Экономический процесс институционализации рассматривается многими исследователями с позиции рынка.

Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры

Шейн одним из первых поднял вопрос о важности корпоративной культуры в общем успехе компании. выпускает так называемые саммари — тексты, в сжатой форме излагающие ключевые идеи бестселлеров жанра нон-фикшн. Таким образом, люди, которые по каким-то причинам не могут оперативно прочесть полные версии книг, могут познакомиться с их главными идеями и тезисами. использует в своей работе подписную бизнес-модель.

Управление организационной культурой предприятий малого и среднего бизнеса в условиях кризиса. Кизян Н. Г. and Мелякова Е. В.

Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. Связь с особенностями стратегии бизнеса: Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.

5.1. Организационная культура как базовый механизм организации современного бизнеса

Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи - вот основополагающие принципы компании. Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до г.

"Повышение рентабельности бизнеса" деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе.

Трудно найти медиаканал о бизнесе и управлении людьми, который бы об этом не писал. Изменение культуры — одна из задач практически в каждой компании. И это нормально — ведь корпоративная культура и есть суть бизнеса. Она определяет то, что этот бизнес может и чего не может достичь, какую стратегию способен воплотить, а какая так и останется на бумаге. Сотрудники и менеджеры видят окружающий мир через линзу культурных установок компании, в которой работают.

Выстраивают системы и процессы в соответствии с увиденной картиной. И эти системы и процессы дальше начинают жить своей жизнью, влияя на поведение всех сотрудников. В том числе и таким образом, на который никто не рассчитывал. Как это происходит? Организационная культура состоит из трех уровней.

Этика бизнеса и корпоративная культура Сущность и границы культуры организации

Малое предпринимательство как форма организации экономической жизни общества обладает своими отличительными особенностями, и закономерностями развития. В частности малые предприятия чаще всего функционируют на локальных рынках, имеют непосредственную взаимосвязь с потребителем, узкую специализацию на определенном сегменте рынка товаров и услуг и имеют возможность быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка.

Все эти факторы могут быть как достоинствами малого предприятия, так и при определенных условиях могут стать недостатками, сдерживающими его развитие. Формирование и поддержание высокой организационной культуры на малом предприятии может стать тем фактором, который позволит наиболее эффективно использовать специфические характеристики малого бизнеса и приведет к наилучшему раскрытию потенциала предприятия и его дальнейшему устойчивому развитию.

Часть 1. Концепция организационной культуры (ОК) .. Саммари книги Тима Брауна «Дизайн-мышление в бизнесе» · Саммари книги.

Внутренняя интеграция — основа типологии организационной культуры малого бизнеса Введение к работе Актуальность темы исследования. Появление и постепенное закрепление в результате коренных социально-экономических преобразований в России после распада СССР новых отношений собственности, существенная трансформация социальной структуры и социальных институтов, социально-политические перемены стали основой инноваций в хозяйственной и общественной жизни.

Развитие предпринимательской деятельности, основанной на новом объеме прав и свобод гражданина, повлекло за собой появление новых типов предприятий, в том числе предприятий малого бизнеса. Первоначально особое значение в обществе придавалось тому, что такие формы деятельности свидетельствовали о всплеске хозяйственного творчества и экономической активности россиян.

Однако нередко новые деловые организации терпели крах из-за общей неготовности в обществе к самостоятельному бизнесу, требованиям рыночной экономики. Тем более что процесс становления деловых организаций осуществлялся в условиях социальной аномии и широкой криминализации российского общества на всех его структурных уровнях. В таких условиях проблема организационной культуры предприятий не воспринималась как значимая для успешного бизнеса. Интеграция России в мировую систему хозяйствования потребовала усиления конкурентоспособности производимых ее предприятиями товаров и услуг, быстрого реагирования на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и многообразные, противоречивые воздействия внешней среды.

Функционирование предприятий к середине х годов проявило неспособность огромного их числа справиться с нарастающими трудностями. Вступив на путь перехода к рыночным отношениям, российские фирмы столкнулись с невоз- можностью применения методов и форм деятельности, типичных для предшествующего периода. В то же время экспансия западного менеджмента, в основном в виде подготовки руководителей российских предприятий по образцам организации американского бизнеса, достаточно скоро показала свою малую перспективность: Хотя сохраняются условия быстрых и нередко непредсказуемых изменений во внешней среде этих организаций, возникли некоторые признаки их уверенности в завтрашнем дне, что позволяет закреплять базовые устои внутренней среды.

Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства

Способы мотивации и вознаграждения Внутреннее удовлетворение от того, что являешься люби-мым и уважаем-ым членом семьи; управление субъективным Продвижение на более высокую позицию в иера-рхии; управление через описание рабочих мест и требований к дол-жности Оплата и вознаграждение за проделанную работу и решен-ную проблему; управление по целям Участие в процессе созидания нового; управление энтузиазмом 7.

Семейную культуру можно обнаружить также по различным невербальным сигналам: Причем власть в таких организациях не столько существует над работниками, сколько реализуется через них и опирается на их поддержку. Больше тяготеют к модели руководителя-отца в противовес модели руководителя-лидера национальные культуры Востока и юга Европы Италия, Испания, юг Франции, Греция, Кипр [42]. Приверженность модели руководителя-отца, как показало исследование, коррелирует с самой высокой степенью иерархичности организации и крутизной пирамиды в ней.

Разновидностью корпоративной культуры является так называемая Эйфелева башня.

Вчера, в Международный день дружбы, мы взяли интервью у Ольги Бронниковой – руководителя службы корпоративных коммуникаций.

Решая это уравнение, получаем математическую модель процесса формирования официальной организационной культуры: Многочисленные исследования последних лет показали, что в реальности организационная культура, как правило, неоднородна. Это означает, что источником ее формирования может быть не только идеология основателя бизнеса или руководства компании Анализ наиболее успешных американских компаний не выявил прямой связи между фигурой основателя бизнеса и последующим расцветом компании.

Такая позиция находит свои истоки в идее, что культура представляет собой общественный феномен, а организационная культура — частный случай ее проявления Учет этих факторов позволяет руководству компании более эффективно управлять организацией. Например, отмечается, что на поведение менеджеров в рамках корпорации, а также на процесс определения ими корпоративных целей влияют различные ценностные ориентации, присущие для данного социума в целом При этом отметим, что взгляды Г.

Хофштеда и его последователей также не бесспорны. Например, некоторые исследования показали, что в многонациональных корпорациях деловая культура может оказывать на работников более сильное влияние, чем национальная. Было доказано, что в фирмах одной и той же национальной культуры технологический выбор преимущественно зависит от соотношения сил, ценностей, истории и культуры отдельной фирмы, а не национальной специфики Подчеркнем также тот факт, что Г. Хофштед первоначально проводил свое исследование применительно только к одной компании — .

Хотя ученым и анализировались филиалы в разных странах, полученные выводы оказались в сильной зависимости от корпоративных особенностей именно данной компании.

Максим Батырев - Корпоративная культура как ДНК бизнеса